Исковое заявление о восстановлении на работу

Исковое заявление о восстановлении на работе может написать любой сотрудник, которого уволили неправомерно. По Закону, работодатель должен возместить зарплату при незаконном увольнении и восстановить на рабочем месте. Если работник считает свое увольнение незаконным и необоснованным, он может составить исковое заявление и обратиться в суд. Обычно восстановление на работе требуется не для продолжения деятельности, а для изменения записи в трудовой книжке. Так же работник должен получить выплаты за все время, которое он не работал.

Доказательства и компенсации

При рассмотрении дел о восстановлении тех, кто уволен по инициативе администрации, бремя доказывания лежит на ответчике, то есть именно работодатель обязан доказать законность вашего увольнения. Если увольнение признано незаконным, суд взыщет с ответчика в вашу пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. А работник, незаконно подвергшийся увольнению, вправе подать отдельный иск и компенсации морального вреда.

Как подать иск о восстановлении на работе

В отношениях между работодателем и сотрудником все права и обязанности обеих сторон регулируются нормами ТК РФ.

Нередки случаи, когда трудовой договор расторгается в одностороннем порядке именно работодателем. Проще говоря, сотрудника увольняют.

Однако уволенный работник может восстановиться на рабочем месте путем подачи искового заявления. Как это сделать и что для этого нужно, рассмотрим подробнее.

Случаи незаконного увольнения

В ТК РФ и других правовых документах понятие незаконного увольнения не имеет четкого определения.

В судебной практике таковым является лишение рабочего места с нарушением прав работника или без законного основания.

Полный перечень таких оснований указан в статье 81 ТК РФ.

Увольнение может считаться незаконным, если администрацией предприятия при увольнении совершаются следующие действия:

• основания для увольнения противоречат ТК РФ;
• причиной увольнения служит указание фактов, не имеющих места;
• указанные действия работника, явившиеся причиной увольнения, отличаются от происходивших в действительности;
• нарушения трудовой дисциплины или внутреннего распорядка предприятия, указанные как причина увольнения, не зафиксированы или не оформлены документально;
• нарушались права на получение задолженности по заработной плате;
• наличие ложной записи в трудовой книжке основания для увольнения (по сокращению штата);
• наличие записи о несоответствии занимаемой должности работника в его трудовой книжке без проведения дополнительной аттестации или соответствующего медицинского освидетельствования.

Трудовое законодательство запрещает увольнение работника в следующих случаях:

• если работник временно нетрудоспособен;
• если сотрудник находится в отпуске;
• в период беременности или декретного отпуска;
• если сотрудником является женщина, имеющая детей, не достигших трехлетнего возраста;
• если работник имеет статус одинокой матери, и ребенку не исполнилось четырнадцать лет (по статье 81 и 261 ТК РФ);
• если сотрудником является лицо, не достигшее восемнадцатилетнего возраста, без рассмотрения оснований для увольнения комиссией по делам несовершеннолетних и государственной трудовой инспекцией (по статье 269);
• если работник является членом профсоюза без согласия профсоюзного органа (статья 82);
• если основанием для увольнения является участие сотрудника в забастовке, кроме тех случаев, когда он отказывается ее прекратить по причине признания незаконности (по статье 414).

Некоторые недобросовестные работодатели считают, что если с работником не заключался трудовой договор, то никаких претензий уволенный сотрудник предъявить не может. Однако это ошибочное представление.

В ТК РФ (статья 16) четко прописано, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента фактического допуска сотрудника к работе. Это распространяется и на те случаи, когда трудовой договор был оформлен ненадлежащим образом или вовсе отсутствовал.

Незаконно уволенный сотрудник может требовать от работодателя:

• восстановления на рабочем месте;
• изменения основания увольнения в трудовой книжке;
• оплаты вынужденного «прогула», связанного с незаконным увольнением из расчета среднемесячной заработной платы;
• получения компенсации за моральный ущерб.

Подача искового заявления

В тех случаях, когда увольнение проведено с нарушением закона, пострадавший работник должен обратиться в суд с исковым заявлением.

Следует учитывать, что подача ходатайства должна происходить не позднее, чем 30 дней со дня увольнения.

Однако этот срок может быть продлен, если причина пропуска будет уважительной (например, болезнь или уход за тяжелобольным членом семьи).

Оформленное исковое заявление подается в канцелярию районного суда, по месту регистрации или фактического нахождения работодателя, где регистрируется с указанием даты и входящего номера.

Ходатайство подается лично заявителем, или доверенным лицом, имеющим такие полномочия, на основании доверенности. В этом случае лучше иметь копию иска, на которой будет проставлена отметка о принятии.

Можно также отправить иск по почте, посредством заказного письма с уведомлением и описью вложения.

Может быть также назначено предварительное судебное заседание. Время и место суда по исковому заявлению будет указано в судебном извещении.

Исковое заявление – правила составления

При оформлении ходатайства в документе должны быть обязательно указаны следующие данные:

• реквизиты районного суда;
• сведения о заявителе;
• данные работодателя;
• причины расторжения трудового договора;
• обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения;
• требования истца о восстановлении на работу и дополнительные требования (компенсация морального вреда и т.д.);
• доказательства, которые подтверждают требования заявителя.

Обстоятельства, свидетельствующие о незаконном увольнении, могут быть описаны в заявлении следующим образом:

• заявление об увольнении было подано работником под давлением со стороны работодателя;
• сотрудником не было составлено письменного заявления об увольнении;
• запись, внесенная в трудовую книжку, не соответствует действительной причине увольнения;
• увольнение произошло в период беременности или декретного отпуска;
• работодатель произвел подделку кадровой документации при проведении процедур, связанных с увольнением;
• увольнение произошло, когда работник находился в отпуске или на больничном, по причине временной нетрудоспособности.

Образец

Источник: